Despre surse de finanţare pentru activităţile de training s-a scris, cel puţin în ultimii 2 ani, destul de mult. Şi despre “return of investment” în training s-au scris câteva cărţi bune.
Zilele trecute am discutat cu un prieten despre training şi despre bani, dar, din altă perspectivă. Drept urmare, în acest scurt articol, o să încerc să scriu despre cum poate trainingul să aducă bani înapoi într-o organizaţie. Evident, nu mă refer la o organizaţie care are ca obiect de activitate livrarea de servicii de training…
Trainingul de productivitate.
Trăim vremuri în care apar din ce în ce mai colţuros întrebările de genul “câţi bani câştig dacă fac acest curs”? “Cu cât la sută pot să cresc performanţa în activitatea X?” „Cu cât la sută creşte productivitatea pentru un participant?” Personal, nu prea sunt adeptul acestei abordări, cel puţin pentru o parte din tematica de training. De exemplu, cum o să măsor direct, în bani, aportul adus organizaţiei de un curs de comunicare? Dar aportul unui program de leadership?
La aşa vremuri, aşa soluţii: trainingul de productivitate. Evident, nu e un concept inventat acum, în vremuri “crizate”! Trainingul de productivitate există de mai multă vreme. Şi e diferit de trainingul de “atmosferă” sau de trainingul de distracţie (”entertraining”). Cred că e diferit până şi de trainingul de dezvoltare de competenţe.
Trainingul de oportunitate este axat pe aplicabilitatea imediată a unor instrumente, procese, noţiuni, fără ca – în mod necesar – participantul să înţeleagă foarte bine raţiunea acelor subiecte. La trainingul de productivitate lucrurile sunt mai directe, mai pragmatice, mai seci, am putea spune. Dar cu siguranţă impactul trainingului de productivitate este ceva mai repede măsurabil.
Să ne înţelegem! Nu cred că e greşit conceptul de training de productivitate! Depinde însă din ce perspectivă privim lucrurile…
Vorbesc despre impactul trainingului pe termen lung vs. termen scurt
Evident, genul de programe de training “de atmosferă” sunt utile şi au impact pe termen mediu şi lung într-o organizaţie. Acum e nevoie într-o organizaţie, fie angajator sau client, de acele “quick wins”, de victoriile rapide!
Acum, pe termen scurt, trainingul pare că traversează o perioadă nu prea facilă, dar totuşi interesantă.
Acum, mai mult ca oricând, trebuie să calculezi indicatori de performanţă înainte şi după un program de training. Încerci să demonstrezi că programul tău de training aduce bani, aduce rezultate imediate, adică ACUM.
În vânzări calculezi targetele, însumezi orele de coaching, monitorizezi progresul oamenilor de la o şedinţă de coaching la alta.
În management, calculezi, de exemplu, care este pierderea în bani adusă de fluctuaţia de personal, care sunt costurile de recrutare, care sunt costurile de oportunitate.
La final lucrurile sunt simple. Plusul de valoare trebuie să fie PLUS, adică să fie peste costurile generate de procesul de training / coaching.
Singura provocare este că acel plus trebuie constatat mai repede. Adică “ACUM”!
Este posibil ca trainingul de productivitate să câştige ceva teren în următoarea perioadă de timp pentru că aduce rapid bani înapoi în organizaţie. Probabil vor câştiga acele programe combinate (training, coaching, asistenţă) care chiar aduc impact imediat.
Cred, însă, că va fi o mare pierdere pentru dezvoltarea oamenilor dacă în acest tablou va rămâne doar poza rapidă a trainingul de productivitate…Este ca şi cum ai vrea să “arzi” etape repede şi să promovezi din clasa a X-a direct la facultate!
Hai să ne grăbim încet! Spor la educaţie!
Loading ...
bookblog
CROS
Empower
LumeBuna
4 comentarii
Eu am ca tematica productivitatea in majoritatea cursurilor, daca prin productivitatea intelegem mai multe rezultate cu aceleasi consumuri, dar nu pot spune ca pot promite rezultate cuantificabile pe termen scurt. Asta pentru ca omul, chiar daca stie si poate, nu neaparat inseamna ca si vrea sau are intotdeauna voie sa aplice o anumita metoda.
Iar de la Juran am invatat ca orice schimbare (tehnica, tehnologica, legislativa etc.) implica automat necesitatea unei schimbari sociale, care sa permita acceptarea introducerii acelei schimbari si obtinerea rezultatelor posibile.
Iar trainingul pe o tema nu duce de obicei in mod automat la o schimbare organizationala si sociala in grupul care ar trebui sa obtina rezultatele imediate eventual promise, asa ca cine isi permite sa promita trebuie sa aiba mult curaj, din moment ce nu poate influenta schimbarile pe toate planurile necesare.
De aceea nu cred ca este “productiva” discutia despre training ca “investitie”, cu exceptia organizatiilor care au metode clare de evaluare a productivitatii angajatilor si de identificare a cheltuielilor si veniturilor pe fiecare angajat.
Parerea mea …
Foarte pertinentă şi relevantă părerea!
Nici eu nu cred că este o “pantă sănătoasă” cea în care trainingul trebuie să-şi justifice 100% existenţa printr-un plus de “profit” foarte evident, măsurabil. Argumentele mele sunt de aceaşi natură ca cele de mai sus…
Totuşi, nu pot să nu observ că vremurile “crizate” forţează puţin mâna trainerului pentru a măsura impactul cât mai clar, fie şi aventurându-se curajos în unele estimări
Până la urmă – concluzia mea este că o astfel de abordare pragmatică a rezultatelor unui program de training este destul de utilă, dar numai dacă se păstrează acel “bun simţ” de măsurare a impactului unui program de training:)
Spor la treburi, să avem săptămână cu rezultate!
Fac parte dintr-o firma unde trainingul reprezinta privitul calendarului de catre pisica …
Eu zic ca mare parte din perceptia asupra trainingului si mai ales a beneficiilor lui in organizatie/dept/la nivel de persoana nu s-a schimbat major de dinante de criza.
Daca firma intelege si are un istoric pozitiv in materie de training va merge si de acum incolo pe aceasta directie, pentru ca in timp i-a descoperit beneficiile.{firma asta are un sistem de evaluare a performantei si plan de dezvoltare a angajatilor}
Sunt firme care “cochetau” cu ideea de training (sau mai degraba reprezentantii managementului se confruntau cu raspunsuri din partea subalternilor la lipsa de rezultate: “pai daca nu trimitem si noi oamenii la traininguri”) care acum au o scuza si isi imbraca haina de baieti buni: “anul 2009 aveam bugetat sa investesc xxxxxx euro in training dar nu pot sub nicio forma sa mai aloc acesti bani … din cauza crizei” {firma asta zice ca are un sistem de evaluare si de identificare a nevoilor de training dar nu sunt convinsi de beneficiile trainingului}
Firma cu pisica la calendar, din care fac si eu parte, nu are de gand si nu va aloca vreodata bani pentru training exceptand VIP-urile din firma (care primesc traininguri mai mult pentru multumirea personala) sau training super tehnic si specific fara de care firma isi pierde vreun statut la un partener sau o recunoastere in piata. {firma asta la intrebarea: aveti sistem de evaluare-recompensare a angajatilor/ Oferiti cursuri angajatilor raspunde: Toti angajatii nostri au participat la 10 ore fiecare de instruire legat de protectia muncii}
dintr-o alta specie, cea mai urata, fac parte firmele care acceseaza bani din fonduri europene cu scopul de a mai acoperi niste salarii si de a mai cumpara una alta prin firma sub pretextul ca se tin cursuri pentru angajati.
Trainingul este bun acolo unde este simtita nevoia de training. Trainingul poate fi bun acolo unde este vointa managementului in directia asta. Trainingul este bun cand angajatul este pregatit sa primeasca.
Mă tem că aşa e…
Criza s-ar putea să justifice la o parte din firme blocarea unor procese de training / coaching / dezvoltarea oamenilor. Unele procese – însă – nu costă bani, iar în astfel de situaţii, organizaţiile de acest tip nu mai au nici o scuză…
O astfel de organizaţie (”firma cu pisica la calendar”) probabil găseşte întodeauna argumente pentru care să nu facă nimic pentru dezvoltarea oamenilor, cu sau fără criză!
PS: Cred că e ca într-o relaţie (dacă îmi permiteţi asocierea cam nepotrivită
Dacă îţi place de cineva, asta e, îţi place! Dacă nu îţi place – găseşti o mulţime de scuze! 